Вверх

«Они нас или мы их!» Инструкция по кадровой стратегии для руководителей ПИК

О чём пойдёт речь? Главным элементом кадровой стратегии является кадровая политика. Кадровая политика – это система сформулированных принципов и целей, форм и методов работы с кадрами, распространяющихся на всю совокупность работающих в организации.

blog.jpg

Составляющие кадровой политики:

1) Кадровая стратегия (стратегия подбора персонала). Уже не поиска и не оплаты труда, а подбора. То есть, система определения чёткого соответствия личностных и прочих качеств сотрудников, исполняемых трудовой функции.

2) Кадровое планирование. Составление плана, хотя бы на пять лет в отношении собственных кадров.

3) Обучение, переобучение и подготовка кадров (сотрудников) .

4) Принципы карьерного роста. С этим у нас большая проблема в индустрии красоты. Карьерный рост не всегда вообще возможен, если мы будем говорить об этом честно. Хотя бы номинативно сотрудник должен знать, какие у него возможности в карьерном росте. Даже в обычном салоне красоты я могу назвать некоторые статусные позиции, которых может достигнуть сотрудник.

5) Условия найма и возможности его оплаты.

6) Формальные и неформальные цели.

7) Атмосфера в коллективе.

По идее, друзья мои, на все эти пункты у вас должны быть сделаны регламентирующие документы. И при приёме на работу и при оформлении найма вы все эти документы показываете, а лучше всего, - выдаёте сотруднику на руки под роспись, чтобы он знал, что его ожидает. Но мы сейчас остановимся на кадровой стратегии.

Ещё раз подчёркиваю, что кадровая стратегия это стратегия подбора персонала, то есть, чёткого определения соответствия человека к исполняемой трудовой деятельности. Что влияет на кадровую стратегию? Влияют следующие факторы:

А) Стратегия развития организации. Что вы планируете – один салон, сеть, открытие, в дальнейшем, учебного центра, построение сети и продажа;

Б) Специфика бизнеса;

В) Финансовые возможности фирмы;

Г) Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

Д) Ситуация на рынке труда;

Е) Конкуренция;

Ё) Трудовое законодательство;

Ж) Корпоративная культура.

blog3.jpg

Типы кадровой политики:

1) Пассивная форма. Что это такое? Пока не появилась вакансия в салоне красоты, я не занимаюсь поиском персонала. То есть, если все рабочие места у нас заняты, я ничего в этом направлении не делаю.

2) Реактивная форма. Я заранее для себя прописала, что буду делать, когда у меня возникнет опасная ситуация в коллективе. Например, сотрудник неожиданно говорит, что завтра он на работу не придёт. У меня, руководителя ПИК, возникает риск потери денег. Но у меня есть последовательность действий в этой ситуации, и я начинаю что-то быстро предпринимать.

Как это выглядит? Если сотрудник скажет, что он уходит, то я публикую объявление на сайт, захожу на другие сайты, начинаю звонить знакомым и т.д. Вот это и называется реактивной формой реагирования - ты быстро реагируешь на изменения ситуации в коллективе.

3) Превентивная форма . Вы знаете, главных представителей салонного бизнеса в номинации: «Мне все надоело – я ухожу!»? Это парикмахеры. Вы не очень активно, прямо скажем, вяловато ищете замену этим сотрудникам. То есть, со всеми у вас всё хорошо, а парикмахеры настораживают. Желательно это делать втайне от них, так как можно спровоцировать не нужные конфликты.

4). Активная форма. Самая сильная форма кадровой политики. Ты всё время занимаешься тем, что ищешь персонал. У тебя правило такое. У тебя сейчас работает сотрудник Иванова. Она, так сказать, не идеал, средне-нормальный сотрудник. Приходит сотрудница по фамилии Петрова. Ты понимаешь, что Петрова явно мастеровитее Ивановой. И несмотря на то, что Иванова ни в чём не виновата, ты меняешь Иванову на Петрову.

В чём сложность ситуации. Да в том, что приходится увольнять специалиста, который ни в чём не провинился. И вот это большая проблема с точки зрения психологического аспекта. Я недавно прочитал одну книгу под названием: «Менеджмент в футболе».

Там написано, что какой-то игрок играет за определённый клуб. Но скауты клуба нашли на эту позицию другого игрока, который, с точки зрения тренерского штаба, играет лучше. И как клубу расстаться с игроком, который играет и играет как бы неплохо? Клуб предлагает этому игроку возможные варианты перехода в другие команды. Они находят компромиссное решение, и игрок переходит в другую футбольную команду. То есть, клуб как бы поменял игроков.

Считается, что задача каждого предпринимателя постоянно заботится о том, чтобы его прибыль постоянно росла. А это возможно только с повышением роста профессионализма его подчинённых. Если я понимаю, что не смогу изменить этого сотрудника и качество его работы в лучшую сторону, то найду более профессионального сотрудника и постараюсь поменять их. Понятно, что мы расстанемся по моей инициативе. Должна быть цивилизованная и процедура увольнения и расставания.

dlog1.jpg

Константы кадровой стратегии. Константы кадровой стратегии – это некие постоянные факторы, на основании которых я буду искать персонал. В этот список входят следующие моменты:

1. Типы организации;

2. Возраст;

3. Профессиональный опыт;

4. Пол;

5. Семейное положение;

6. Темперамент;

7. Акцентуации характера;

8. Уровни восприятия информации;

9. Тактика поведения в кризисных ситуациях;

10. Тип референции;

11. Тип позиционирования в рабочих отношениях;

12. Уровень конформности;

13. Корпоративная культура предприятия.

По идее все эти константы должны быть вами, как минимум, продуманы. Эти тринадцать пунктов, которые я должен про этого человека понять и выяснить его соответствие исполняемой трудовой функции. Вот давайте подряд их и разберём.

Профессиональный опыт. У меня есть своя классификация профессионального опыта. Я делю сотрудников на 4 типа: а ) голые, б) зелёные, в) серые, г) «звёзды». Смешновато, зато понятно.

«Голый» - это вообще не специалист. Это человек, из которого я, в дальнейшем, делаю специалиста.

« Зелёный » - это молодой специалист без профессионального опыта, выпускник учебного центра.

«Серый» - это крепкий профессионал, стаж работы которого более 3-ёх лет, «звёзд с неба не хватает.

«Звезда» - крайне высококлассный сотрудник, желательно, чтобы его считали звездой, хотя бы ещё один человек, кроме него самого.

blog2.jpg

Смотрите, что происходит. Ситуация на рынке «солянка сборная, мясная» обозначает, что в каждом коллективе присутствуют все 4 типа специалистов. Я опросил более 100 руководителей ПИК и обнаружил парадокс, что значительная часть опрошенных предпочитают «серых». Понятно, почему?

Доучивать и переучивать не надо, заскоков как у «звёзд» не бывает, надёжны. Поэтому, рабочее место занято и голова не болит. Но я предпочитаю «голых» и «зелёных». Всегда любил работать с молодыми людьми. Но некоторые мне возразят: «Вот взяли мы молодого сотрудника, а сколько он будет расти по времени в профессиональном плане?». Я отвечаю, что при правильном подходе к обучении, работник, в течении года, наберётся необходимого опыта.

Сколько раз было, что случалось как в мультфильме про кота Матроскина: «Мы его, можно сказать, на помойке нашли, отмыли, очистили от очисток — а он нам фигвамы рисует». Некоторые руководители ПИК тоже имеют такой же опыт, когда человека из «ниоткуда» делаешь профессионалом, а он тебе через некоторое время «делает ручкой».

Это было, есть и всегда будет. Но мы за этот период, когда у него идёт рост, можем заработать самые большие деньги. Он ещё не измучен работой. Глаза горят, хочет роста, а зарплата пока ещё невысока.

А что ещё ждать от «голых», «серых» и «звёзд» и как дифференцировать сотрудников по половому признаку вы можете узнать лично у Максима Сергеева на курсе Сверхконцентрация салонов красоты в спальном районе , который пройдёт в Санкт-Петербурге в период с 7-8 ноября 2018 года. Но если кому-то хочется сразу узнать всё про кадровую стратегию в индустрии красоты, то он может заказать сборник из 4-ёх дисков«Как решить кадровый вопрос в салоне красоты» . А если кто-то хочет приступить к просмотру незамедлительно, у нас есть опция – ссылка на просмотр в электронном виде.

У нас даже быстрее чем Ильфа и Петрова, когда «утром деньги, а вечером стулья». У нас - «заказал, договорился, получил».