Вверх

Кадровая безопасность

Статья является логическим продолжением предыдущей лекции преподавателя компании «Наутилус» Назипова Р.М. в данной рубрике, где речь шла о системе безопасности предприятия индустрии красоты в целом. В этой статье автор раскрывает вопросы способа поиска, систем подбора и отбора персонала, рассказывает о проверке потенциальных работников.

Сегодня я хотел бы поговорить о кадрах. Почему спросите Вы? Отвечу по порядку:
- во-первых, в системе безопасности салона красоты, о которой я писал в прошлой публикации, вопрос кадров и кадровой безопасности является одним из главных и относится к общим мерам в системе безопасности салона красоты:

- во-вторых, кадры Ваше главное конкурентное преимущество! Ваши конкуренты могут купить такое же оборудование и аппаратуру, вложить в рекламу салона ещё больше средств, чем вы, отделать салон самыми дорогими материалами и прочее. Но при этом, если неправильно подобраны и отобраны кадры, если в вашем салоне не создана команда единомышленников, если среди ваших сотрудников имеются нечистые на руку персонажи – всё это не позволит вам создать ту неповторимую атмосферу комфорта, доброжелательности и эмоционального уюта, которую «на раз» считывают посетители и становятся лояльными и преданными клиентами;

- в-третьих, вспомните фразу: «Кадры решают ВСЁ!!!». Мы не будем спорить об авторе фразы. Мы вспомним, что эта фраза пришла на смену другому лозунгу: «Техника решает всё!» Именно правильно подобранные и проверенные кадры позволят вам полностью посвятить себя улучшению и развитию любимого детища – собственного салона красоты!!!

Итак, сегодня мы говорим:

- о системах подбора и отбора кадров

- о проверке потенциальных работников

На сегодня существует множество систем управления персоналом. Наиболее популярны из них две: американская и японская. В основе японской модели лежит подбор должности под конкретного человека и практически пожизненный наём сотрудников для работы в одной компании с коллективной ответственностью за результат труда.

В американской модели наоборот - сотрудник подбирается под должность и несёт персональную ответственность за результат. Для предприятий индустрии красоты подходит именно американская, так как в её основе лежит поиск подходящих под наши цели и задачи кадров, а цель - максимизация прибыли за счёт материальной заинтересованности сотрудников.

3.jpg
Шаг 1. Создание портрета «идеального» работника:

- пол (особая осторожность при подаче объявлений и дальнейшем общении, так как отказ в трудоустройстве по половому признаку, в соответствии с законодательством РФ является дискриминацией и может повлечь за собой административную ответственность);

- образование – профиль, уровень;

- опыт – продолжительность трудовой деятельности на определённой должности, владение нужными методиками и прочее;

- личные качества – ответственность, стрессоустойчивость, организаторские качества и так далее;

- внешние данные – привлекательная внешность, открытая улыбка, прямой взгляд;

- физические данные – здоровье, красивая осанка, выносливость;

- социальный статус – наличие супруги и детей и прочее;

- психофизический тип личности и иное.

Теперь, когда вы создали для себя портрет работника можно приступить к поискам и собеседованиям, используя данный портрет как трафарет – просто накладывая его на претендента.

Как и где искать персонал? Существуют три основных пути:

- в кругу знакомых и родственников различной степени дальности;

- с помощью разнообразных кадровых агентств и рекрутёрских компаний;

- самостоятельный поиск работников.

На практике первый вариант практически неприемлем по ряду причин:

- гарантированно испорченные отношения с родственником или другом, а кроме того с кем-либо из ваших общих знакомых (например, взяв на работу племянника и уволив его затем, не ждите что станут лучше отношения с его родителями);

- родственник или знакомый гарантированно будет ждать поблажек – то есть ни о какой ответственности за дисциплину и результат труда можно и не вспоминать;

- уволить и наказать родственника или знакомого всегда намного сложнее, чем обычного работника «со стороны»;

- другие работники со временем начнут недолюбливать «избранных» в силу того, что им многое прощается – это приведёт к конфликтам внутри коллектива и к обвинениям в ваш адрес в кумовстве и фаворитизме;

- ваш бизнес, решения и действия, ваш доход и убытки активно будут обсуждаться среди членов семьи или в кругу знакомых – Вам всё это надо?

Конечный результат подобных кадровых решений – увольнение. Конечно, бывают счастливые исключения из данного правила, но они настолько редки, что можно считать их статистической погрешностью.

Пример из практики: одна из клиенток, несмотря на предупреждение, взяла на должность администратора младшую двоюродную сестру. Последняя оказалась не самой трудолюбивой, но что называется «с гонором». В результате: дисциплина в салоне рухнула, коллектив раскололся на «умных» и «красивых», пошли недостачи и откровенное воровство. Был полностью заменён состав за исключением родственницы. Когда через некоторое время ситуация повторилась владелица наконец сделала правильный вывод о причинах своих бед.

Второй вариант – лично знаю очень мало случаев, когда сотрудничество с кадровыми агентствами стало для красивого бизнеса хорошим решением кадрового вопроса. Почему?

Во-первых, вам необходимо за это платить;

Во-вторых, ни о каком предварительном отборе речи не идёт, к вам направляют практически любого претендента мало-мальски подходящего под запрашиваемые требования;

В-третьих, договора о сотрудничестве с подобными агентствами составлены так, что предъявить претензии, при ненадлежащем выполнении ими своих обязательств, практически невозможно.

На практике подобное сотрудничество обычно заканчивается судебным иском к данным агентствам. Взыскать обратно свои деньги, потраченные на оплату их услуг, зачастую невозможно, так как собственники данных компаний регулярно меняют юридические лица, оставаясь при этом в тех же офисах и под созвучными названиями.

Пример из практики: хозяйка сети массажных салонов заключила договор с кадровым агентством. Присылаемые из данного агентства претенденты практически не соответствовали требованиям. Договор был расторгнут, был получен исполнительный лист, но… Вернуть свои деньги сеть массажных салонов не смогла, кадровое агентство оказалось «пустышкой», со множеством исков в связи с ненадлежащим исполнением обязательств.

Что же остаётся? Искать работников самостоятельно. Это не так уж и сложно.

Вот несколько способов:

- разместить объявления о приёме на работу на ведущих сайтах по поиску работы (например, Авито, ХедХантер, Джоб.Ру и так далее). Даже если у вас в настоящий момент полный комплект кадров, то объявления необходимо продлять и продолжать собеседовать потенциальных сотрудников, пополняя при этом свой личный кадровый резерв. В дальнейшем, при необходимости пополнения коллектива у вас всегда будут несколько кандидатур «на низком старте»;

- посещать ярмарки вакансий. Информацию о них найти не так уж и сложно, достаточно связаться со службой занятости по вашему району или городу. Как показывает опыт, данные мероприятия позволяют с должной эффективностью заявить о себе самому широкому кругу потенциальных работников;

- наладить контакты с компаниями, которые осуществляют подготовку необходимых вам кадров. Данное сотрудничество может быть даже взаимовыгодным. Например, договор или контакты с руководителем какого-либо медицинского учреждения средне-специального или высшего образования. При этом, учреждение обеспечивает приток сотрудников необходимой квалификации, а вы гарантируете учреждению трудоустройство выпускников. Как видите – выгодно всем;

- отслеживать увольнение сотрудников среди предприятий коллег и конкурентов. Это зачастую и происходит на практике - так называемая миграция сотрудников по салонам города. Этот способ требует деликатности, так как может привести к конфликтам с коллегами по цеху;

- прямой увод (переманивание) сотрудников от конкурентов я рассматривать не буду, так как считаю это непрофессиональным. Кроме того, помните «правило бумеранга» - как вы переманили сотрудника, точно также его могут переманить от вас.

Теперь переходим к непосредственному общению с потенциальными работниками.

2.jpg
Шаг 2. Первое собеседование.

До первой встречи с будущим сотрудником, скорее всего в вашем салоне прозвучит телефонный звонок от претендента, поэтому следующий раздел о собеседовании по телефону.

В ходе первого разговора по телефону необходимо сделать акцент на следующих основных целях данной стадии:

- предварительная проверка кандидата на соответствие вашим основным требованиям (соответствие портрету «идеального» работника);

- уточнение опыта работа и причин ухода с предыдущих мест работы;

- уточнение уровня притязаний по размеру оплаты труда, по режиму труда и отдыха, по карьерному и профессиональному росту;

- и самое важное – по манере разговора кандидата вы можете сделать предварительный вывод - об уровне культуры общения кандидата. Также можно задать несколько вопросов по специфике профессии, что позволит сделать первоначальный вывод о том, насколько претендент соответствует предъявляемым требованиям.

Несколько общих правил телефонного собеседования:

- либо заранее договоритесь с кандидатом о времени собеседования, либо удостоверьтесь в том, что в данный момент он может с вами разговаривать;

- расположитесь удобно, например, в своём кабинете. Вас не должны отвлекать: шум, другие сотрудники, переписка на компьютере и что-нибудь подобное;

- после уточнения контактной информации переходите к уточнению информации об образовании и опыте работы, к вопросам о должности на которую претендует ваш собеседник. Во время разговора обращайте внимание на скорость речи и длительность пауз между вопросами и ответами, на употребляемые специальные термины, на изменения тембра и высоты голоса. Если претендент попытается ввести вас в заблуждение относительно опыта работы или знаний, то именно внимание к вышеописанным факторам позволит определить несоответствия;

- задавайте все интересующие вас вопросы. Если что-то не расслышали или не поняли – переспросите;

- если в ходе телефонного разговора с претендентом вы сделали первоначальный вывод о его соответствии, то переходите к следующему шагу – личное собеседование;

Немного забегу вперёд – с целью экономии времени, между телефонным разговором и личным собеседованием, можно провести проверку кандидата на благонадёжность, узнать отзывы по предыдущим местам работы. Подробно описано ниже (шаг 5).

Первое личное собеседование – один из самых важных этапов подбора и отбора кадров. Для того, чтобы этот этап был максимально результативным запомним несколько правил:

- не опаздывать на собеседование – вы являетесь работодателем, но это не даёт права опаздывать. Кроме того, помните - что является «вежливостью» королей;

- ничего не обещать заранее – оставьте себе свободу выбора до самого последнего момента отбора сотрудника;

- не превращать беседу в допрос – закрытые вопросы запрещены;

- задавайте открытые вопросы, направленные на выявление типа мотивации претендента.

При проведении собеседования необходимо обращать внимание на:

- внешний вид: аккуратная причёска, вымытые волосы, ухоженная кожа, маникюр, состояние обуви и одежды, наличие сумки/портфеля, различных аксессуаров – позволяет сделать массу выводов о претенденте;

- речь: сленг, жаргон, идиомы – позволяет сделать вывод об уровне культуры и образованности претендента;

- мотивация: пытайтесь понять - что для претендента самое важное при устройстве на работу. Помните, что первое впечатление о человеке верно на 70%.

А вот про остальные пять шагов американского принципа подбора персонала для достижения максимальной прибыли за счёт материальной заинтересованности сотрудников, вы узнаете в следующей рассылки от нашей компании.

Но если вы хотите узнать всю информацию про кадровый вопрос, то есть другой взгляд на подбор персонала - взгляд Максима Юрьевича Сергеева. Он отражён в сборнике видеолекций  на странице нашего интернет магазина.

Фото: